Кадровый потенциал муниципальной службы это

Проводимая стране административная реформа, направленная на существенное повышение управляемости всеми сторонами государственной и общественной жизни, невозможна без эффективного кадрового обеспечения всех уровней формируемой, стране вертикали власти. Управление персоналом выступает проявлением и инструментом субъективного развитии кадрового потенциала государственной организации. Но использование кадровых ресурсов условиях рыночных отношений зависит и от спроса со стороны общества, государства, а также от потребностей сотрудников аппарата, от степени конкурентоспособности государственных служащих на свободном рынке труда. Рост профессионализма служащих пока еще не стал главной предпосылкой их служебного продвижения. В итоге, следует подчеркнуть, что настоящее время необходимо с научных позиций осознать суть происходящих государственном аппарате кадровых процессов, выявить причины трудностей работе со служащими, обосновать важность и предложить пути повышения их профессиональной компетентности, гражданской и нравственной зрелости. Вершина 2008 Управление персоналом государственного и муниципального аппарата Учебное пособие. В свою очередь качественный уровень кадрового потенциала отражает степень экономического развития.

Послевоенный опыт Японии, Южной Кореи, Гонконга и других, быстро развивающихся стран юговосточной Азии, наглядно свидетельствует, что за счет концентрации ресурсов образовательной системе можно всего за 10 15 лет подняться до уровня, сравнимого с показателями передовых мировых держав. Отсюда вытекает необходимость сугубо экономического обоснования вложений человека. Если рассмотреть конкретную организацию, управляющую профессиональным развитием и вкладывающую ресурсы своих сотрудников, то ключевым моментом процессе управления развитием работников явится определение потребностей организации этой области. Этими факторами являются динамика внешней среды государство, потребители, конкуренты, поставщики развитие техники и технологии, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства изменение стратегии развития организации создание новой организационной структуры освоение новых видов деятельности. Сведенные воедино планы развития сотрудников становятся программой профессионального развития персонала организации. Если рассмотреть этот процесс на примере организации, то под процессом планирования и совершенствования руководящих кадров понимают все действия, нацеленные на то, чтобы предприятие имело любой момент и на каждом участке необходимое количество квалифицированных и мотивированных руководящих работников, потенциал которых соответствовал бы современным требованиям управления процессами, характерными для данной организации. Кадровая политика требует концептуального подхода, необходимо создать систему позволяющую оптимально управлять кадровым потенциалом региона. Проведен анализ кадрового потенциала органов государственной власти и местного самоуправления не только на основе формальных признаков возраст, образование, стаж работы. Сотрудники проходят ряд все более ответственных постов, развивая свои способности и, итоге, оказываются на самом высоком для себя посту. В основе принятия решения организации необходимости затрачивать средства на обучения лежит, вопервых осознание того факта, что обучение может оказать значительный эффект на процесс оказания государственных услуг вовторых, вера ускоренные темпы изменения условий этой деятельности, включая технологические.

Оно основано на анализе его нужд контексте самооценки на фоне структуры основных способностей. По сути, это компромисс между способностями работника, требованиями профессии к работнику и потребностью рынка к рабочей силе. Пути улучшения качественного состава управленческих кадров органов местного самоуправления. В обществе готовится и из общества пополняется персонал государственного управления и местного самоуправления. Грозный Важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления российской государственности выступает совершенствование системы управления, государственной и муниципальной службы. От качества человеческого ресурса и других объективных факторов, зависит не только состояние управленческой системы государства, но и результативность функционирования госаппарата страны, что, конечном итоге, определяет эффективность функционирования всех секторов экономики и социальной сферы, поскольку современная экономика развитых странах не является чисто рыночной, а имеет, наряду с рыночной психологией и идеологией, административноисполнительные регулятивы. Оздоровление кадрового корпуса государственного и муниципального управления возможно только при активном участии широкой общественности, а не только отдельных органов правоохранительных и высших должностных лиц на федеральном, региональном или местном уровнях. Другой подход — саморазвитие, или непрерывное развитие способностей сотрудника. Формирование и развитие кадрового потенциала государственной и муниципальной службы — процесс систематический. Изменение содержания и характера многих задач, функций, полномочий и предметов ведения местных органов представительной и исполнительной власти повлекло за собой значительное усложнение и расширение поля деятельности муниципальных служащих, что справедливо и для государственной службы. Реализация мероприятий по созданию единой системы подготовки и переподготовки кадров для местного самоуправления должно сопровождаться совместной работой федеральных и региональных органов государственной власти, органов местного самоуправления, включающей, том числе, определение критериев и методики профессионального аудита и аттестации муниципальных кадров и кадров государственной службы, связанной с обеспечением системы местного самоуправления.

Проблема обучения персонала органов местного самоуправления имеет два аспекта. Совершенствование профессиональной подготовки возможно только на основе анализа эффективности программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации содержания учебных курсов и программ с целью их большей ориентации и адаптации на практике. Определяя элементы, необходимые для подготовки государственных и муниципальных служащих, кроме тех, которые они имеют по базовому образованию, следует выделить практическое и адаптированное знание специфических элементов менеджмента управление финансами, материальными, людскими интеллектуальными и временными средствами широкая профессиональная культура, выходящая за рамки необходимой компетенции персональное углубление знаний системы всеобщих коммуникаций компетентность конкретной сфере деятельности умение пользоваться всеми ресурсами компьютеризации и современных информационных технологий. Деятельность, которой занимаются государственные служащие, является интеллектуальной, ответственной, компетентной и высокопрофессиональной и базируется на государственной правовой основе. Также важно всестороннее развитие личности служащего — на основе знаний права и экономики, логики и философии, этики, психологии. Профессиональная конкурентоспособность означает борьбу, состязательность динамическом процессе профессионального становления работника.

Объективной необходимостью современных условиях является создание механизма управления формированием кадрового потенциала системы государственного и муниципального управления на долговременной основе. Но не только формируют, но и задают такие правила игры, которые с одной стороны, оберегают государственное управление от непрофессионалов, а с другой стороны, востребуют свою сферу профессионалов. Открытость госслужбы как одна из составляющих административной реформы. Основные направления формирования системы подготовки и повышения квалификации муниципальных служащих. Эффективные технологии системе государственного и муниципального управления. Особый порядок проведения конкурса установлен Федеральным законом. Условия сведения дате, времени и месте проведения конкурса, а также проект контракта с главой администрации должны быть опубликованы не позднее чем за 20 дней до дня проведения конкурса. Для оценки претендентов на муниципальную службу иногда полезно использовать тестирование. Аттестация проводится не чаще чем 1 раз 2 года и не реже чем 1 раз 4 года. На каждого служащего, подлежащего аттестации, его непосредственный руководитель составляет служебную характеристику, с которой аттестуемый должен быть ознакомлен подготавливаются материалы, необходимые для заседания аттестационной комиссии. Результаты аттестации заносятся аттестационный лист и сообщаются служащему сразу же после голосования. Профессиональная переподготовка осуществляется по программам объеме свыше 500 часов, длится от 3 до 6 месяцев с отрывом от работы и от 6 месяцев до 1 года без отрыва от работы, заканчиваясь защитой дипломной работы. Обучение осуществляется по мере необходимости, но не реже чем 1 раз 5 лет течение всей трудовой деятельности муниципального служащего.

Кадровый резерв создается с целью замены руководителей, выбывающих по различным причинам, для замещения должностей во вновь создаваемых подразделениях. В основу отбора кандидатов состав кадрового резерва должны быть положены требования профессиональной компетентности, творческого подхода, организаторских способностей, ответственности, высоких моральных качеств. При этом целесообразно использовать тестирование и метод экспертных оценок. Тестирование позволяет провести всестороннюю и достаточно объективную оценку резервистов, однако требует специально разработанных тестов для каждой должности и интерпретации их профессиональными психологами. Метод экспертных оценок заключается оценке экспертами индивидуальных характеристик кандидата по каждой из составляющих портрета идеального сотрудника. Работники, зачисленные кадровый резерв, должны первую очередь направляться на переподготовку и повышение квалификации. Глава 2 Кадровый состав администрации муниципального образования Тункинский район Актуальность данной темы курсовой работы обусловлена тем, что управление людьми имеет важное значение для всех организаций.

Целью курсовой работы является исследование управления кадрами государственном учреждении. Методологическую базу работы составили принципы научности, объективности и непосредственного анализа правовых источников. Во исполнение поставленных исследовательских задач были использованы такие методы научного познания как сравнительноправовой метод метод структурного анализа формальноюридический и библиографический методы. Современные подходы к подготовке и управлению развитием кадрового потенциала органах государственной власти Проводимая стране административная реформа, направленная на существенное повышение управляемости всеми сторонами государственной и общественной жизни, невозможна без эффективного кадрового обеспечения всех уровней формируемой стране вертикали власти. В этой связи особую актуальность приобретает углубленное и всестороннее научное осмысление вопросов разработки и реализации государственной кадровой политики системе государственной службы Российской Федерации. В интересах, как организации, так и персонала должны предприниматься последовательные усилия, противодействующие моральному и физическому износу рабочей силы ее устареванию. Необходимо менять подходы к формированию и подготовке кадрового резерва, искать механизмы пополнения состава кадрового резерва за счет специалистов, работающих коммерческих структурах, выпускников Президентских программ подготовки управленческих кадров, осуществлять обучение граждан, включенных кадровый резерв, с применением научных подходов и современных кадровых технологий. Исследования показали, что наиболее эффективным методом управления кадровым потенциалом является его оценка по параметрам, характеризующим профессиональную успешность работника. Однако, науке и управленческой практике еще не выработаны достаточно обоснованные критерии комплексной оценки уровня кадровой политики, отсутствует концептуальная основа современных кадровых технологий профессионального развития и усвоения государственными и муниципальными служащими профессиональных и этических ценностей, норм и правил кадровой культуры. Государство призвано нести ответственность за развитие кадрового потенциала органах государственной власти и органах местного самоуправления. Численность работников органов исполнительной власти на федеральном уровне министерств и ведомств. Полдневым также выявлен ряд недостатков работе с государственными служащими, которые снижают эффективность деятельности государственного аппарата и требуют корректировки государственной кадровой политики.

Люди с техническим образованием составляют 25процентную прослойку служащих, располагают, как правило, недостаточно богатым опытом решения как социальных, так и организационнотехнических и аналитических задач. Опыт использования таких форм работы, как собеседования руководителей структурных подразделений с сотрудниками и аттестация, показывает, что органах власти и управления пока нет достаточно четких критериев, по которым осуществлялась бы объективная оценка работников по всем категориям и группам должностей. Во второй главе рассматривается кадровая политика муниципальной службы Новгородской области, порядок формирования резерва муниципальной службы, опыт подготовки и переподготовки муниципальных служащих, деятельность образовательных учреждений по подготовке кадров управления. Государство как единственный работодатель гражданских служащих предъявляет необходимые требования к их квалификации и способностям, поведению на службе и вне ее, включая вопросы служебной этики, отношения к политике, к качеству исполнения ими обязанностей соответствии с должностями гражданской службы. Противоположный тип управленческой культуры характеризуется инициативностью, творческим подходом к делу, меритократическим отношение к карьере, поддержкой контрактного прохождения государственной службы. Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы воспроизводства кадрового потенциала региона. Поэтому, актуальность исследования вопросов формирования кадрового резерва организации продиктована необходимостью совершенствования ее развития условиях инновационной экономики.

Управление кадрами России долгие годы представлялось не очень актуальным направлением и сводилось к рутинному учету персонала и выполнению некоторых регистрационных функций. Это обусловлено, прежде всего, теми изменениями, которые произошли во взаимоотношениях государства и местного самоуправления. Еще одним важным показателем кадрового потенциала является имеющийся у муниципальных служащих стаж работы. Результаты вторичных социологических исследований, проведенных другими авторами, частности, учеными Российской Академии государственной службы при Президенте Российской Федерации. Управленческое воздействие на муниципальную службу по обеспечению заданных законодательством параметрам приводит к последовательным количественным и качественным изменениям ее составе, что свидетельствует протекании этого воздействия во времени, вызывает смену кадровых отношений и связей и может быть охарактеризовано как кадровый процесс. На основе этого сделан вывод об особенностях мотивации муниципальных служащих, которая выражается как стремлении к самореализации, так и ориентации на социальное служение. Необходимо учесть, что на первом этапе реформ мы по инерции продолжали готовить производственников, когда нам не хватало экономистов, юристов, менеджеров, финансистов. Отсюда и уровень внимания власти к вопросу формирования и развития своего кадрового потенциала. Одной из причин расхождения является различное понимание степени значимости критериев оценки их профессиональной деятельности. Такое положение дел может быть вызвано многими причинами, среди которых одной из важнейших может являться то, что формирование кадрового потенциала муниципальной службы осуществляется отсутствии систематизированного научного обоснования и без использования психологоакмеологических методов. Все это подтверждает актуальность исследования кадрового потенциала муниципальной службы. Разработана и описана система критериев, показателей и уровней оценки кадрового потенциала муниципальной службы. Объективные оценки находятся на стыке оценок обеих групп, мнений руководителей областной и муниципальной власти, а также мнения населения работе местных администраций.

В первой главе Теоретикометодологические предпосылки исследования кадрового потенциала муниципальной службы приведен теоретический анализ зарубежных и отечественных работ области психологии и акмеологии по проблемам потенциального, описаны психологоакмеологические исследования кадрового потенциала, определены психологоакмеологические характеристики муниципальных служащих и кадровой работы на муниципальной службе, выявлены методологические основания эмпирического исследования кадрового потенциала муниципальной службы. Теоретическая модель психологоакмеологического содержания кадрового потенциала муниципальной службы Во второй главе Психологоакмеологические основания развития кадрового потенциала муниципальной службы описаны процедуры и результаты эмпирического психологоакмеологического исследования кадрового потенциала муниципальной службы, особенности его оценки, представлены обобщения, описан путь оптимизации как определение условий и факторов, способствующих развитию потенциала. Соответственно, налицо явное рассогласование между осознанием содержания профессиональных требований и несоответствием текущего уровня профессионализма необходимому. Тем не менее, для областного и местного руководства важно понимать мотивы, побуждающие представителей второй группы стремиться к переезду другой район или регион, а также по возможности принимать соответствующие меры для удержания перспективных сотрудников районе или задействовать их потенциал на благо региона целом. Воронеж Профессионализм всегда проявляется как следствие компетентности, которую следует рассматривать как конкретную сумму знаний, умений и навыков, благодаря которым работник может успешно выполнять свои должностные обязанности, быть функционально дееспособным. Опыт показывает, что даже при очном общении преподавателя и слушателя рамках отведенных часов для изучения того или иного курса, материал усваивается очень сложно. В частности, подготовлены методические материалы для руководителей муниципальных образований, финансистов, бухгалтеров, а также для специалистов по вопросам имущественных отношений и муниципального заказа. Создание оптимальных финансовоэкономических и материально технических основ кадровой политики, обеспечивающих ее эффективную реализацию полном объеме и предусмотренные сроки.

На партаппарат возлагались особые функции контроля за работой распорядителей государственной собственности. Следовательно, составляли его лица, обладавшие особыми качествами, прежде всего специалисты народного хозяйства. Возможен также путь создания консалтинговой группы, которая проводила бы консультации на страницах Интернет сайта. Воронеж можно сделать вывод необходимости выработки комплексной программы кадровой политики муниципального образования, которая должна включить следующие направления. Воронеж, существует проблема самой системе подготовки кадров муниципальной службы. Предпосылки реформирования государственной и муниципальной службы и разработки и принятия современного законодательства по вопросам государственной и муниципальной службы.

Муниципальная служба как профессия сфере муниципального управления. Повышение кадрового потенциала процессе стимулирования индивидуальной и групповой результативности и эффективности на государственной и муниципальной службе. Особенности морали как инструмента, регулирующего отношения людей обществе всеобщность регуляции во всех сферах общественной жизни отсутствие опоры на силу государственного, административного принуждения отсутствие писаных законов. Эффективная оценка персонала играет огромную роль управлении им, являясь основой множества процедур приема на работу, внутренних перемещений, зачисления состав резерва, материального и морального стимулирования, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля профессиональной служебной деятельности персонала, совершенствования организации управленческого труда, приемов и методов работы, улучшения структуры кадров. Один из важнейших разделов должностной инструкции показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности муниципального служащего. Методика может быть основана на оценке по выработанным показателям результаты работы, опыт, образование, возраст и здоровье и ряда профессионально важных для конкретной должности характеристик и их преобразование количественные интегральные показатели индексы для последующего использования кадровой работе. Широкая трактовка смыслового содержания понятия потенциал состоит его рассмотрении как источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены действие, использованы для решения какойлибо задачи или достижения определенной цели возможности отдельного лица, общества, государства определенной области Понятия потенциал и ресурсы не следует противопоставлять. Категория кадровый потенциал рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса как носителя общественных потребностей, выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики. Следствием смещения акцента кадровой работе на внешние источники найма является, вопервых, ослабление роли такого принципа найма как устойчивость отношений занятости вовторых, возрастание значения отношений с группами работодателей, которые большей мере выходят за рамки традиционного нормативного регулирования. Необходимо адаптировать имеющиеся или выработать новые методики для оценки эффективности кадрового потенциала.

Китов, по сути дела, лишь фиксирует сложившуюся практику оценки эффективности управления персоналом. Эффективность кадрового потенциала необходимо оценивать по системе показателей, наиболее полно отражающих эту область менеджмента и отвечающих следующим требованиям учет результатов управленческих решений, как количественных, так и качественных характеристиках Так. В экономических и социологических исследованиях кадровый потенциал муниципальной службы рассматривался единстве с кадровым потенциалом органов государственной власти. Предмет исследования психологоакмеологические основания развития кадрового потенциала муниципальной службы. Процесс оптимизации связан с определением психологоакмеологических условий и факторов развития кадрового потенциала муниципальной службы. Теоретическая значимость исследования определяется тем, что оно вносит вклад разработку психологоакмеологического содержания кадрового потенциала муниципальной службы, а также психологоакмеологических условий и факторов его развития. Различие оценке кадрового потенциала местных администраций на разных уровнях власти мешает согласованной работе по улучшению его характеристик, а значит, снижает эффективность работы сотрудников органов местного самоуправления по решению задач, поставленных областным руководством и главами администраций районов. Используйте форму, расположенную ниже Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний своей учебе и работе, будут вам очень благодарны. Особенности кадрового потенциала государственной и муниципальной службы.

Рекомендации по совершенствованию и оптимизации кадровой политики Управлении образования. Цель выпускной квалификационной работы состоит изучении особенностей, состояния и тенденций сложившейся современных условиях практики реализации и развития кадрового потенциала муниципальной службы городском округе. Цели, задачи и направления качественного и количественного развития кадрового потенциала муниципальной службы тесным образом связаны с кардинальными изменениями социальном укладе и политическом устройстве общества. Зачастую, увеличением численности аппаратов органов власти, пытаются решить проблему их качественного состава. И, наконец, третий уровень заключается необходимости развития имеющегося потенциала. Формирование и поддержание организационной культуры стиля руководства, климата взаимоотношений, традиций порядков, норм, правил, стандартов поведения и ценностей обеспечивающих эффективное функционирование организации. По определению данному Большой советской энциклопедии понятие реализация происходит от позднелатинского вещественный действительный и характеризует осуществление какоголибо плана, проекта, программы, намеренияГусев. Большая часть этих требований определена Законами муниципальной службе Закон Воронежской области О муниципальной службе Воронежской области. Поэтому не случайно вопрос подготовки кадров стал одним из ключевых на первом Всероссийском съезде муниципальных образований, прошедшем 8 ноября 2013 года. По фактическому количеству муниципальных служащих отмечается схожая ситуация Ульяновская область занимает 10 место 2123 единицы, при среднеокружном показателе 6589 единиц. Это говорит том, что идущие процессы требуют как мер регионального, так и федерального уровня, начиная с совершенствования образовательного процесса и заканчивая мерами по стимулированию привлечения кадров на муниципальную и государственную гражданскую службу. Получены предпосылки и подготовлены ресурсы для образования филиалов Клуба муниципальных образованиях. В связи с этим необходимо обеспечить разработки индивидуальных планов профессионального развития всеми муниципальными служащими, как районных администраций, так и городских и сельских поселений Ульяновской области.

Организация дополнительного профессионального образования государственных служащих системе работы с резервом управленческих кадров государственной гражданской службы. Таким образом, очевидна актуальность темы, связанной с формированием резерва управленческих кадров, и ее значимость для повышения эффективности кадрового потенциала государственной гражданской службы. Сформирована система оценки кандидатов резерв управленческих кадров государственной гражданской службы, включающая определение и характеристику объекта и субъектов оценки, обоснование целей, предмета оценки, критериев и методов оценки. Квалификационный экзамен, кадровой работе, государственных органов рекомендации по применению Управление персоналом. Теоретические подходы к оценке личностного и управленческого потенциала государственных служащих Вестник университета, 2010 Федеральный резерв управленческих кадров как элемент системы управления кадровым потенциалом органов государственной власти Государственная служба. Формирование и использование резерва управленческих кадров органов государственной власти Вестник университета, 2011 Социологические исследования системе государственной гражданской службы. Конкурентоспособность работника показывает, какой мере его возрастные, профессиональные, квалификационные, физиологические, социальнобытовые характеристики соответствуют условиям конкретной организации. В целях совершенствования профессиональной подготовки необходимо провести анализ эффективности программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации, пересмотреть содержание учебных курсов и программ с целью их большей ориентации на практическую направленность. Изменения, которые претерпевает государственный аппарат ходе осуществляемых России социальноэкономических и политических реформ, обусловили необходимость исследования проблем формирования и эффективного использования кадрового потенциала государственной гражданской службы. В последнее время одной из самых острых проблем повышения эффективности кадрового потенциала государственной гражданской службы стала проблема резерва кадров.

Для реализации поставленных поручении главы государства задач Председателем Правительства Российской Федерации 14 августа. Правовой базой выполнения исследования послужили законодательные и нормативноправовые акты Российской Федерации, определяющие основные направления развития кадрового потенциала государственной гражданской службы, том числе и процессы формирования кадрового резерва государственной гражданской службы. Кадровая политика государственной гражданской службы является связующим звеном между кадровой политикой государства и системой управления персоналом государственной гражданской службы. В целях дальнейшего развития правовых основ кадрового резерва требуется внесение изменений и дополнений, прежде всего действующий Федеральный закон О государственной гражданской службе Российской Федерации, принятие соответствующего указа Президента Российской Федерации, а также разработка на их основе локальных актов во всех государственных органах с учетом специфики их функционирования. Методология формирования и функционирования резерва управленческих кадров государственной гражданской службы Монография. Большая часть глав администраций муниципальных образований имеют необходимый практический опыт работы. Кадровое планирование это фундамент политики отношении персонала, обеспечивающий систематичный подход к поиску и отбору кадров. Среди определяющих факторов на первом плане стоит переизбыток рабочей силы и высокая безработица, особенно среди людей старше 40. После победы осенью 1996 года на выборах губернатора Курской области перед. Пролонгированный отбор существует и при распределении профессиональных задач, которые выполняются сотрудниками по поручению руководителя повседневной деятельности организации.

Так, принцип равного доступа граждан к государственной службе соответствии со способностями и профессиональной подготовкой означает, что приоритетного права поступления на государственную службу нет ни у одного гражданина. Этот принцип следует рассматривать как важнейшую правовую предпосылку, признанную ориентировать всех субъектов государственной кадровой политики на то, что сфере государственной службы приоритетным являются не те личные качества которые, предпочтительны для руководителя, а те, которые предпочтительны для общества. Сформирован организационноштатный стандарт органов государственной власти и местного самоуправления по видам и объему деятельности. Причина несостоятельности многих гражданских служащих как подлинных профессионалов своего дела кроется том числе и самой технологии воспроизводства кадрового потенциала органов власти и управления, основе которой продолжают оставаться ставшие неэффективными методы так называемого экстенсивного формирования, развития и использования кадров. Предложено различать следующие виды требований 1 частные требования как следствие исполнения конкретных компетенций 2 особенные требования как следствие проявления отраслевых, территориальных, демографических и прочих особенностей 3 общие требования отражают включенность госслужащего многофункциональную управленческую деятельность. Обосновывается вывод том, что на смену распространенному настоящее время органах власти и управления преимущественно некомпетентному типу служащего должен прийти профессионал новой формации, с присущими ему аутентичными чертами многомерностью социальноэкономического сознания и управленческого мышления, высокой адаптивностью к переменам обществе и социальном управлении, развитой управленческой предприимчивостью и творческой активностью, высокой нравственной культурой.

Положения, выводы и рекомендации, сформулированные диссертации, могут быть использованы а законодательными и исполнительными органами государственной власти Российской Федерации при разработке законов, правительственных решений и других нормативноправовых и инструктивных актов, касающихся реформы государственной службы, кадровой политики, совершенствования профессионального образования органами государственной власти субъектов Федерации, терри гориальными органами федеральных органов исполнительной власти, а также органами местного самоуправления организации кадровой работы и решении проблем кадровоспроизводс1 венного процесса образовательными учреждениями системы вузовского и послевузовского дополнительного профессионального обучения при подютовке кадров для органов власти и управления. В этой связи диссертации отмечается, что существующая зарплата гражданских служащих, особенно младших и старших групп должностей, как абсолютных значениях, так и сложившихся ее пропорциях приобрела и закрепила функцию привлечения и удержания на государственной муниципальной службе посредственных кадров — это одно из главных препятствий на пути кардинального обновления системы государственной власти. Процесс формирования современного служащего может развиваться поразному ускоряться, замедляться, прерываться, приобретав характер разнонаправленного во времени развития, а то и вовсе поворачиваться вспять, идти по пути нисходяще!. Одной из причин распространения трудностей и негативных процессов кадровой работе, с особой силой проявившихся на рубеже — веков, послужило несовершенство и разрозненность, рассогласованность мер именно управляющего воздействия — кадровая работа как объект управления системе власти постепенно уходила изпод реального контроля, становилась все менее действенной, все более формальной. В третьем параграфе Методология формирования концепции преобразования кадрового потенциала исследуются возможные траектории реформенных действий сходящемся луче целей оптимальный вариант и расходящемся луче целей неоптимальный вариант. Существующая практика оценки кадров, разумеется, главным образом их профессионализма, вошла противоречие с требованиями времени и нуждается радикальном совершенствовании. Сама среда и условия, которых должны протекать процессы обновления, омоложения, демографического оздоровления, профессионального развития, нравственного совершенствования кадрового потенциала государственной муниципальной службы, пока явно недостаточно способствуют таким преобразованиям, том числе и на уровне субъектов Российской Федерации, на уровне муниципальных образований. Надо со знанием дела переходить от научения действовать функционирующих государственных органах к обучению нести службу развивающихся управленческих коллективах статика и динамика имеют существенные различия. Утверждается, что разработка и последовательная реализация подобных программ — важная составная часть реформы целом. Марченко И П Особенности формирования кадрового потенциала государственной муниципальной службы современной России. Решение проблемы следует искать том числе на путях исследования наиболее существенных аспектов трансформации кадрового потенциала государственной муниципальной службы новое качественное состояние, выявления факторов противодействия и торможения этому процессу, определения наиболее действенных, радикальных методов и способов профессионализации кадрового корпуса органов власти и управления. Понятие новое управленческое мышление аккумулирует себе активную идеологию обновления, необходимость мыслить и подходить к делу с позиций принципов рационализма и эффективности, сбалансированности интересов предполагает поворот от технократического отношения к исполнению компетенций госслужбы сторону наполнения их инициативным, творческим, гуманистическим и созидательным началом означает переход к иному, отрицающему традиционные и рутинные методы управления, обновленному типу аналитического восприятия и осмысления социальноэкономических фактов, выработки решений и организации их исполнения.

В отличие от сложившихся литературе подходов к социальному портретированию кадров, диссертации такая модель представлена совокупностью приоритетных требований к сотрудникам органов власти и управления, являющейся логическим итогом анализа алгоритма детерминации функций государственного органа профессиональноличностные качества современного гражданского служащего. Когда персонал будет возносить до уровня поклонения такие слова, как служба, цель, смысл, результат, риск, ответственность, профессионализм — значит подлинное обновление состоялось. В этом плане обоснованные диссертации предложения можно расценивать как вклад формирование такой концепции. Особенность обновления том и заключается, что даже сами организаторы реформ зачастую могут не знать всего объема необходимых решений, которые следует предпринять. Кадровый потенциал и проблемы занятости условиях перехода России к рыночным отношениям. Технология центров оценки для государственных служащих Проблемы конкурсного отбора Учеб. Современные управленческие команды формирование, организационная структура, функционирование. Реформирование высшего профессионального образования обществе переходного периода. Социальные уроки реформирования кадровой работы системе государственной муниципальной службы Служба кадров и персонал. Методология моделирования при подготовке к оценке персонала государственной службы Чиновник. Это, безусловно, актуализирует проблему поиска путей совершенствования форм и методов управления развитием муниципальной службы и ее кадрового потенциала для повышения эффективности профессиональной деятельности муниципальных служащих. Проблема формирования региональной кадровой политики и механизм ее реализации.

Основной путь этого влияния — правовое регулирование социальнотрудовых и кадровых отношений соответствии с Трудовым кодексом и другими федеральными нормативно правовыми актами. В 1990е годы кадровый потенциал этого комплекса ходе масштабной конверсии был практически разрушен, что создало прямую угрозу национальной безопасности государства. Но школа и больница — это то, по чему люди судят об эффективности работы властей. Система отбора и подготовки сотрудников с потенциалом строится на основе следующих принципов больше лучше, чем меньше, лучше подстраховаться и включить список двух сотрудников без потенциала, чем упустить одного с потенциалом то же время число сотрудников резерве должно быть управляемым 25 на тысячу сотрудников организации держать список открытым возможность попасть резерв должна сохраняться для всех сотрудников, удовлетворяющих нормативным критериям, том числе для тех, кто не попал него или был выведен из его состава какойто момент времени не создавать кастовости включение резерв не должно повлечь за собой никаких привилегий или гарантий профессионального роста не упускать из виду целей развития подготовка будущих руководителей должна носить максимально конкретный характер и оцениваться по достижению прогресса реализации основной цели формирования будущих руководителей данной организации, соответствующих ее стратегическим целям и культуре обеспечить участие высшего руководства до тех пор, пока руководитель организации не будет участвовать работе с молодыми сотрудниками, она остается неэффективной. Целевая подготовка целенаправленная подготовка одного кандидата для назначения на определенную должность. В первую очередь, наличие одного кандидата снижает объективность подбора управленца, наиболее полно подходящего для назначения на определенную должность. Также выделяется усиление чувства тревожности у руководителей, на которых готовят резерв и, как следствие, возможное оказание давления на резервистов. Безусловно, данная методика является качественным примером учета формальных критериев при подборе перспективных сотрудников кадровый резерв, однако для максимально эффективного отбора кандидатов должен проводиться и анализ развития профессиональных компетенций, необходимых сотруднику для эффективного замещения руководящих должностей. Психологоакмеологическое описание кадрового 151 потенциала муниципальной службы. В настоящее время местное самоуправление переживает одну из судьбоносных для России реформ, когда существенным образом меняется система местной власти, ее территориальная и организационная структура.

Теоретические и практические вопросы, связанные с формированием и развитием системы подготовки и повышения квалификации служащих, эффективностью их обучения, рассматриваются трудах. Поэтому, несмотря на то, что подходы, которые применялись при изучении данной проблематики несколько десятилетий назад, не утратили своего методологического и методического значения, тем не менее, многие теоретические положения трудов по этой теме современной ситуации недостаточно эффективны. Профессионализм муниципальных служащих, по мнению диссертанта, должен трактоваться как вполне конкретное социальное явление сегодня чиновнику уже недостаточно иметь волю к власти, он должен быть уже не только фиксатором социальной картины и генератором предложений по оптимизации ситуации, но и прежде всего, управленцемменеджером, проводящим жизнь собственные идеи и наработки, ответственным не столько за выдвинутые им предложения, сколько за их реализацию повседневной жизни социума. Это и своеобразная форма отражения общественных связей и отношений, показатель степени гуманности, человечности существующих обществе порядков. На пороге второго десятилетия века Россия, как никогда, нуждается новом поколении управленческих кадров, особенно системе государственного управления и местного самоуправления. Вчетвертых, профессиональная культура институтов власти и управления не может совершенствоваться и обновляться без ротации кадрового потенциала. Значимость кадрового резерва как социального института состоит следующем.

Вопервых, кадровый резерв выступает своеобразной альтернативной силой действующему аппарату государственного управления. А формализованная модель формирования кадрового резерва госаппарата характеризуется тем, что не отличается научностью, ней доминирует принцип если высшие инстанции требуют, то сделаем сразу и сейчас. Однако это не меняет ситуации кадровой обеспеченности муниципального управления. Проблема опирается то, что соответствии с действующим российским законодательством право формирования органов местного самоуправления принадлежит населению муниципальных образований. В этой связи органах местного самоуправления необходимо создать такую систему кадровой работы, которая позволит муниципальному аппарату стать понастоящему профессиональным. И касается это прежде всего вопросов мотивации труда муниципальных служащих. Полагаем, что назрела необходимость более углубленного взаимодействия органов местного самоуправления с высшей школой решении кадровых проблем, ибо только взаимодействие ученых и практиков поможет поднять работу с персоналом на новую качественную ступень. Для проведения такой работы администрации сельского посления Успенское создана нормативноправовая база, соответствии с которой 2007 году проведена первая аттестация практически всех муниципальных служащих, а 2008 и 2009 годах состоялась вторая аттестация. Вопервых, мы пришли к выводу том, что нет четко определенных критериев объективной оценки результативности работы структурных подразделений. Кадровая служба при необходимости с привлечением независимых экспертов внимательно изучает представленные аттестационные материала особенно при наличии значительных расхождений оценке сотрудника и готовит предложения аттестационной комиссии признании сотрудника соответствующим несоответствующим занимаемой государственной должности, а также рекомендации по его дальнейшему использованию направление на повышение квалификации, на профессиональную переподготовку, на повышение понижение должности, перемещение на другую равнозначную должность, увольнение Вторым этапом аттестации является заседание аттестационной комиссии соответствующего государственного органа. Все это актуализирует потребность поиске новых форм проведения аттестации органах государственной власти. Для исключения возможности предвзятого отношения наблюдателей экспертов к оцениваемым каждый из них оценивается каждым наблюдателем персонально.

Например, необходимыми условиями для формирования честного, компетентного и дисциплинированного аппарата государственного управления любом обществе являются следующие элементы соблюдение принципа отбора и продвижения на основе объективной оценки их профессиональной пригодности стабильности правовых норм, регулирующих отношения, связанные с продвижением государственного служащего по службе, его материальным и моральным вознаграждением по результатам выполнения служебных обязанностей и. Для новой модели государственной службы характерны творчество, новаторство, эмоциональная атмосфера, духовность, синтез рациональности и вдохновения. Оптимизации этого процесса, на наш взгляд могло бы способствовать обобщение позитивного опыта кадровой работы органах государственной и муниципальной власти и организацией различных форм собственности. В частности, представляется целесообразным более активное использование конкурсной системы отбора кадров на вакантные государственные должности, имеет смысл подумать возможностях переподготовки государственных служащих за счет средств областного бюджета, расширить действующую программу курсов повышения квалификации государственных и муниципальных служащих. Это привело к необходимости создания на базе администрации сельского поселения Успенское Центра социального консультирования. И обеспечить эти качества работника не всегда возможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строго внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Тренинг, как метод активного обучения, является наиболее адекватным методом освоения перечисленных выше навыков, отличие от традиционных методов повышения квалификации служащих лекции, семинары. Вместе с тем, на наш взгляд, имеется значительный потенциал совместной практической деятельности, который практически не использован плане формирования толерантности государственных и муниципальных служащих. Он предназначен для государственных и муниципальных служащих, работающих с населением. Практический интерес представляет некоторый опыт работы, накопленный администрации сельского поселения Успенское, которой система управления персоналом осуществляется по четырем основным направлениям формирование кадрового резерва муниципальных служащих, руководителей муниципальных унитарных предприятий и учреждений, организация комплексной работы его подготовки мотивация эффективной работы персонала, постоянное повышение его профессионализма ежемесячная внутриорганизационная профессиональная учеба муниципальных служащих, руководителей муниципальных унитарных предприятий и учреждений и лиц взятых резерв на выдвижение. Кадровый резерв органах государственной и муниципальной власти современной россии понятие, сущность и модели формирования Юристъ Правоведъ. Муниципальный служащий система компетенций Высшее образование России.

Подробности Опубликовано 10 ноября 2016 Обновлено 10 ноября 2016 Создано 10 ноября 2016 Тема Технологии формирования и развитие кадрового потенциала реализации инновационных и инвестиционных программ муниципального образования 8 часов Введение 3 Глава. Теоретические основы кадрового обеспечения администраций муниципальных образований. Приятно работать с профессионалами своего дела. Причем здесь следует учитывать, что значительная часть населения России еще не обрела навыков существования новых экономических условиях. Общепринято, что основе осознанного, целенаправленного поведения человека лежит мотивация побудительная причина его действия и поступка. Вместе с тем, на наш взгляд, такой подход содержит себе некоторую ограниченность, так как игнорирует идеологические, этические, моральные и другие аспекты и стереотипы человеческого поведения, Однако, именно удовлетворение потребностей является одним из главных мотивов поведения человека, формирующего его отношение к трудовой деятельности. Классифицируя человеческие потребности, ученые наряду с низшими и высшими делят их на первичные физиологические, по своей природе, и вторичные психологические.

По мнению крупнейшего теоретика области изучения мотивации трудовой деятельности Абрахама Маслоу к первичным относятся потребности, определяемые условиями и уровнем материальной обеспеченности, а также потребности безопасности и защищенности, сюда же входит уверенность будущей стабильности своего материального и профессионального положения. А ведь известно существующие знания любой области человеческой деятельности устаревают и требуют обновления каждые 5. В условиях перехода к рынку сущность рационального использования кадров промышленного предприятия, по нашему мнению, заключается более полном выявлении и реализации способностей каждого работника предприятия, усилении творческого и содержательного характера труда, поднятии профессиональноквалификационного уровня работников с учетом его всестороннего стимулирования и соответствующей оценки вклада каждого работника конечные результаты деятельности предприятия. Даже если предприятие имеет совершенную материальнотехническую базу производства, располагает новейшей техникой и технологией, производственный процесс не может осуществляться нормально случае нерационального использования квалификационных и других способностей работников. Таким образом, на формирование и использование кадрового потенциала оказывает влияние целая система внешних и внутренних по отношению к самому предприятию факторов. Экономические методы, с помощью которых государство стабилизирует ситуацию на рынке ценообразование, налогообложение, установление социальноэкономических норм и нормативов, а также минимальных социальных гарантий. При переходе к рынку на предприятиях наблюдается постепенный отход от жесткой системы административного воздействия на кадры к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Обеспечение постоянного соответствия уровня профессиональной компетенции персонала государственной и муниципальной службы требованиям развития экономики и социальной сферы для наиболее эффективного достижения принимаемых целей возможно при активном внимании к таким факторам как. Переориентацию специалистов целесообразно осуществлять на основе реализации специальных образовательных программ по переподготовке и повышению квалификации. Исследова ние эффективности формальных посредников при трудоустройстве Под. Кроме того, создаются условия для перехода к комплектованию пограничных органов исключительно офицерами и прапорщиками.

Учитывая большой общественный резонанс и интерес со стороны руководства и населения субъектов Российской Федерации, текущем году на плановой основе акция будет продолжена других регионах России, имеющих значительные людские ресурсы. В пограничных органах немало делается для стимулирования высоких результатов служебной деятельности, улучшения моральнопсихологического состояния кадров. Цель исследования анализе особенностей процесса становления и развития кадрового планирования государственной службы Российской Федерации, рассматриваемой как сложное социальное явление, вбирающее себя экономический, политический, правовой, социальный, организационный аспекты. Наипервейшая задача планирования персонала это перевести имеющиеся цели и планы организации конкретные потребности квалифицированных служащих вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации и определить время, которое они будут затребованы. По существу, каждая организация занимается кадровым планированием вопрос только уровне постановки вопроса. Одним из методов планирования персонала является составление оперативного плана работы с персоналом.

Составление оперативного плана по работе с кадрами позволяет обеспечить организацию необходимым персоналом, а так же набрать таких людей, которые могли бы решать поставленные перед ними задачами и ставить новые. Обеспечивает координацию работы органов государственной власти по соблюдению государственными гражданскими служащими ограничений и запретов, требований, направленных на предотвращение или урегулирование конфликта интересов, а также соблюдение исполнения ими обязанностей, установленных Федеральным законом О противодействии коррупции и другими федеральными законами далее требования к служебному поведению. Денежное содержание государственной должности составляет постоянную составляющую денежного содержания государственного служащего и распределяется по принципу за равную функцию равное денежное содержание. Конечной целью кадровой политики на государственной службе является формирование профессионального, стабильного и сбалансированного по необходимым параметрам корпуса государственных служащих, способного эффективно, гибко, последовательно и экономично обеспечивать осуществление задач и функций государства. Развитие названных тенденций вплотную касается вопросов конституционных принципов федеративного устройства, разграничения предметов ведения Российской Федерации и ее субъектов. Кадровый состав государственной службы нестабилен, а масштабы и качество обновления кадров государственного аппарата подвержены конъюнктурным колебаниям зависимости от действия причин политического характера. Для реализации этого принципа необходимо заботиться об увеличении удельного веса женщин на руководящих должностях. Нарушение этого принципа приводит к непрофессионализму, недостаточной инициативе государственных служащих. Назначение концепции как правового документа определить общую стратегию и приоритетные направления, а также последовательность деятельности органов государственной власти по работе с кадрами государственных служащих Российской Федерации на ближайшую перспективу. Рассматривая проблемы реализации и развития кадрового потенциала муниципальной службы, находящегося процессе формирования ходе административной реформы, методологическом плане невозможно обойтись без работ, которых раскрываются сущность и особенности местной власти и муниципального управления, отражаются ход и результаты административной реформы, включая реформу местного самоуправления, как рамках страны целом, так и субъектах Российской Федерации. Исследованию возможностей кадрового состава органов местного самоуправления с теоретикометодологической и эмпирической точек зрения способствуют опубликованные результаты социологических исследований, этой и смежных проблем, отраженных публикациях. Вместе с тем не все вопросы развития и реализации кадрового потенциала муниципальной службы на уровне субъекта Российской Федерации, частности Республике Башкортостан, получили исчерпывающее изучение. Системный подход способствовал рассмотрению проблемы контексте муниципальной реформы и формирующегося нового института местного самоуправления, а также представил возможность проанализировать состояние и раскрыть особенности кадрового потенциала муниципальной службы общей системе государственной кадровой политики.

Характеристики стратегии развития кадрового потенциала муниципальной службы, вытекающие из понимания местного самоуправления как самостоятельного вида управления и осуществляемого посредством наиболее полного соответствия потребностям развития местного сообщества. В диссертации проблемы развития и реализации кадрового потенциала муниципальной службы исследуются контексте местного самоуправления как формы социальной жизни и вида социального управления, при этом рассматриваются природа местного самоуправления, содержание проводимой стране административной реформы показывается место, которое занимает муниципальная служба структуре местного самоуправления. Сегодня зачастую не принимается во внимание то, что присутствие женщин управленческих структурах развивает более гибкие, ориентированные на постоянно меняющуюся ситуацию формы управления. Назначение людей на должности по воле одного лишь руководителя, без проведения отбора кандидатур, не позволяет улучшить ситуацию с привлечением на службу органах местного самоуправления более компетентных кадров и отрицательно сказывается на имидже муниципальной службы. Система подготовки муниципальных служащих должна включать мероприятия по обучению глав муниципальных образований и муниципальных служащих, проведению зональных семинаров для руководителей и специалистов муниципальных образований, стажировок для муниципальных служащих специализированных высших учебных заведениях Российская академия государственной службы, региональные академии государственной службы, зарубежные учебные центры. Анализ качественного состава кадров органов местного самоуправления, свидетельствует том, что требуется принятие неотложных мер по созданию специальной региональной программы их кадрового обеспечения. Прежде всего, целесообразно всесторонне и объективно проанализировать кадровую ситуацию, сложившуюся органах местного самоуправления, учесть недостатки из практики решения кадровых вопросов на региональном и местном уровнях. Снабжение предприятия запасом высокопрофессиональных и результативных сотрудников, готовых совершенствовать бизнес соответствии с установленной стратегией и культурой.

Профессиональная характеристика от конкретного начальника, которая включает оценку итогов деятельности, качества службы, уровня мастерства и компетентности работника, обрисовывает его действия критические моменты. С точки зрения достоинств, выгоды работы с кадровым резервом очевидны. Проведение подобных мероприятий будет необходимым всегда, и каждая организация должна учитывать данное направление при формировании собственных стратегий управления. Возможность прохождения практики и получения всех необходимых знаний периоды стажировки позволяет короткие сроки получить работоспособных и высококлассных специалистов. Именно правильная и хорошо организованная работа способна принести соответствующие результаты. Работа с кадровым резервом прежде всего направленность на потребности компании, необходимости руководства и служащих и грамотное формирование резерва для дальнейшего совершенствования деятельности и профессионализма. На нее негативно влияют следующие факторы слабая профессиональная подготовка, дефицит компетентности значительной части государственных служащих Под приоритетами кадровой политики на государственной службе понимаются основные направления государственной кадровой политики конкретной исторической обстановке. С учетом сложившейся кадровой ситуации на государственной службе основными приоритетами кадровой политики признаются следующие направления. Стажировка является как самостоятел Кадровый резерв на гражданской службе С учетом Сводного реестра государственных гражданских служащих Российской Федерации и поступивших заявлений гражданских служащих граждан формируются на конкурсной основе для замещения должностей Программы развития гражданской службы Развитие федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов Российской Федерации обеспечивается соответственно федеральными программами развития федеральной гражданской службы и программ Управление и этика. По словам Фёдорова, наблюдается постепенное снижение численности гражданских служащих. Процесс кадрового обеспечения не развивается стихийно, не является узко технологическим, не ограничивается организационноуправленческой стороной, не сводится к подбору и расстановке лишь руководящих кадров. В свое содержание кадровое обеспечение включает реализацию многих мер организационных, образовательных, экономических, управленческих, социальнопсихологических и др, направленных на обеспечение потребностей государственных органов кадрах определенной специализации и квалификации.

С другой стороны, управление персоналом государственной службы является самостоятельно функционирующей и должным образом организованной подсистемой, которой взаимодействуют свои субъекты и объекты управления, складываются свои управленческие отношения, определяются и реализуются конкретные задачи по формированию и рациональному использованию кадрового потенциала государственного аппарата. Тем более важно помнить, что значительная часть государственных служащих, сформировавшихся дореформенные годы, по образованию, опыту работы, стилю мышления оказалась неспособной эффективно работать новых условиях. Все более остро ощущается потребность кадрах современной квалификации. Аттестация проводится с приглашением аттестуемого гражданского служащего на заседание аттестационной комиссии. Пособие является информационнометодической основой для получения упорядоченных и концентрированных знаний, необходимых для подготовки к экзамену по курсу Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. Каковы основные количественные и качественные характеристики кадрового состава государственной и муниципальной службы современной России.

В чем заключается сущность допрофессиональной стадии воспроизводства кадров. Фромм, разработавшая концепцию авторитарной личности и анализировавшая проблему взаимоотношений харизматических лидеров и их последователей. Бюрократия обретала статус значимой группы не только для государства, но и для общества, ибо ее сфера компетенции включала уже управление общественными делами. Социологический подход к изучению кадровой политики системе государственной власти требует рассматривать ее соотношении с политическим устройством, социальной структурой общества, способом производства материальных и духовных благ, общественных отношений.

Кадровый потенциал муниципальной службы это
Решебники для школьников — University-full
5115
Просмотров: 11