Оценка персонала государственной и муниципальной службы

Применительно к персоналу организации методы управления выражаются способах направления его деятельности на решение стоящих перед ним задач. Актуальность выбранной темы том, что осуществление стране экономической и политической реформ, демократизация государственной и общественной жизни, необходимость неотложного решения многих социальных проблем объективно требуют серьезных изменений системе государственного управления и местного самоуправления. Совершенствование системы управления, государственной и муниципальной службы выступает важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления российской государственности. Планирование персонала, вопервых, служит целевому планированию потребностей области персонала и, вовторых, планированию мероприятий, которые должны проводиться для создания, развития, сохранения, применения персонала, его оплаты, а также для высвобождения персонала. Планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности персонале, который необходим для достижения целей организации. Целью планирования персонала является кратко, средне и долгосрочное определение потребностей персонале, производимое неразрывной количественной и качественной связи. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала как лучше использовать персонал соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией прогноз потребности кадрах сбор информации о качественной и количественной потребности кадрах с учетом фактора времени планирование наличия кадров установление фактического наличия кадров с учетом их качественных, количественных характеристик и временного аспекта планирование несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров выяснение недостатка или избытка кадров во времени и соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадрами, высвобождению кадров, повышению квалификации кадров. Главное отличие выражается том, что муниципальный служащий одновременно исполняет властные функции регулирование общественных отношений на подведомственной органу власти территории и хозяйственные непосредственное управление муниципальным хозяйством. Актуальность рассмотрения темы кадрового потенциала и кадровой политики целом государственных органах, обусловлена прежде всего тем, что запас знаний о закономерностях и особенностях социальноэкономической жизни период построения рыночных отношений у большинства государственных служащих, включая и высшее звено управления, не отвечал насущным требованиям дня, а приверженность инструкции практически исключала скольконибудь творческий подход к работе. Современная экономическая ситуация предъявляет организациям достаточно жесткие требования как отношении показателей, так и отношении кадрового состава. В перечень способностей и возможностей обычно включают профессиональные знания работников, умения и навыки, компетентность, профессиональную мобильность, инновационность, профориентированность. Необходимость управления кадровым потенциалом определяется, первую очередь, тем, что возможности и способности работников могут быть как задействованы, так и не задействованы трудовой деятельности являются гибкими образованиями, обладающими способностью развиваться и изменяться. Вопервых, обеспечение соответствия количественных и качественных характеристик кадров целям организации.

Кадры органах государственной власти и местного самоуправления — это трудовые ресурсы, которые обладают профессиональными способностями и навыками для достижения целей конкретного органа, а также обладают определенными внутренними ресурсами для участия деятельности данного органа на более высоком статусном уровне кадровый потенциал. Исследования показали, что наиболее эффективным методом управления кадровым потенциалом является его оценка по параметрам, характеризующим профессиональную успешность работника. Часть из них считает следование западному опыту обязательным условием успеха модернизации любой страны. Для этого наряду с внедрением ряда новых принципов подбора, расстановки и продвижения кадров на госслужбе предстоит осуществить подлинное оздоровление многих положений системы. Основы управления персоналом современных организациях уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании книга. Все 59 аттестованных служащих были признаны соответствующими занимаемой должности.

В органах местного самоуправления республики аттестовано 1508 муниципальных служащих из 1861 подлежащих аттестации, том числе с оценкой соответствует занимаемой должности 1396, соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год 109, не соответствует занимаемой должности 29 человек. Об этом свидетельствует качество характеристик, представленных ими на аттестуемых. Данные примеры показывают не только значимость проведения периодической оценки кадров государственной и муниципальной службы, но и наличие проблем, которые предстоит решать прежде всего руководителям органов государственной власти и местного самоуправления сфере управления кадрами государственной и муниципальной службы. Стоит по иному взглянуть на систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих, развернув их на удовлетворение собственно потребностей соответствующих публичных служб, специализацию государственных и муниципальных должностей. Их знания, умения, навыки управлять и достойно себя вести во власти залог могущества и высокого авторитета государства. Потребность таких людях объясняется особенностями управленческого труда во властных структурах а это труд, основное содержание которого обоснование целей и выработка основных направлений общественного развития, организация и регулирование общественных отношений, регламентация и оценка поведения и деятельности людей, причем не рамках отдельных социальных сообществ и трудовых коллективов, а масштабах миллионов это особая форма интеллектуального труда, связанного с осмыслением и продуцированием сложной управленческой информации государственной значимости, способной к активному организационноволевому, интеллектуальнопреобразующему и воспитательнопсихологическому воздействию на людей это форма практической реализации государственной власти и ее управленческих полномочий это не только форма реализации профессиональных знаний и практического профессионального опыта управленцев. Одни избираемые президенты, губернаторы, депутаты, другие назначаются соответствии с установленными процедурами. В свое время считалось, что с построением развитого социалистического общества кадровая проблема будет решена, что отбор на службу по политическим, деловым и нравственным качествам рамках номенклатурности, демократического централизма и марксистской идеологии позволит управлять кадровыми процессами на подлинно научных основаниях. Нас буквально губит безответственность и непрофессионализм, неумение глубоко анализировать состояние дел, упреждать негативные тенденции, а еще больше организовывать дело, контролировать реализацию принимаемых мер и программ. Причем по нескольким критериям по категориям должностей персонал органов государственной власти и местного самоуправления можно разделить на пять групп а политические лидеры, государственные руководители высшего звена, лица, замещающие государственные должности те, которых принято относить к правящей политикоадминистративной элите лица, замещающие должности государственной службы государственные служащие гражданской, военной и правоохранительной государственной службы лица, замещающие должности органах местного самоуправления главы муниципальных образований, главы администраций, депутаты выборных органов местного самоуправления муниципальные служащие лица, замещающие должности муниципальной службы организационнотехнический персонал лица, к должностным обязанностям которых относится организационнотехническое, социальнобытовое обеспечение органов государственной власти и местного самоуправления по социальноправовому статусу кадров должностные лица и обслуживающие работники.

Они выполняют важные организационнотехнические, материальнообеспечивающие, социальнобытовые и иные функции вспомогательнообеспечивающего характера по функциональному критерию а лидеры политических партий и общественных объединений руководители государственных органов и органов местного самоуправления, руководящий состав аппаратов органов государственной власти и местного самоуправления начальники управлений, департаментов и их заместители помощники советники руководителей специалисты обеспечивающие специалисты технический персонал. Мы представили научную идеальную модель специалиста государственного управления. Обладая таким набором качеств, работник действительно способен действовать последовательно, конструктивно и, главное, инновационно, том числе части диагностики социальных проблем прогнозирования и целеполагания стратегического планирования управления по целям, ресурсам и результатам. Изложенные принципы придают кадровым процессам целостность, сущностную определенность, необходимый прагматизм. Это методы статистического анализа и планирования кадровых изменений, контроля, оценки, мотивации и поощрения кадров, привлечения недобросовестных работников к юридической и материальной ответственности, применения к ним различного рода санкций. Социологические методы экспертных оценок кадровой ситуации, анкетного репрезентативного опроса населения и различных групп специалистов, включенного наблюдения, контентанализа документов и публикаций средств массовой информации. Математические методы, которые строятся на математическом моделировании и выявлении связей и зависимостей между различными кадровыми показателями. Эти методы позволяют находить оптимальные варианты решения кадровых проблем с учетом различных воздействующих факторов объективного и субъективного характера.

Кадровый аудит Кадровые технологии представляют собой совокупность определенных действий, приемов и операций по отношению к статусу или характеристикам персонала. Сущность кадровых технологий, цели и задачи их применения на муниципальной службе К первой группе относятся технологии, обеспечивающие получение достоверной информации о человеке. Рассматриваемые кадровые технологии взаимосвязаны между собой, поскольку дополняют друг друга. В практической деятельности они не реализуются одна без другой, и потому их определяют как базовые кадровые технологии. В то же время необходимо отметить, что государственной гражданской службе не все кадровые технологии равной мере нормативно обеспечены. Именно нормативное закрепление порядка использования кадровых технологий упорядочивает использование полученных результатов. Оценке могут быть подвергнуты различные аспекты организационной реальности. Особенно актуальна задача объективной оценки персонала государственной службы настоящее время. Практика формирующихся новых социальноэкономических, правовых, трудовых и нравственных отношений системе государственной службы настоятельно подталкивает руководителей к поиску наиболее эффективных, научно обоснованных и законных методов оценки персонала. Продуманная и высокоэффективная система оценки персонала государственной службы выполняет ряд важных социальных функций. Человеку приходится оценивать свою деятельность практически постоянно. Отсюда ясно, что оценка это результат соизмерения, результат сравнения познаваемого с тем, что может выступать качестве эталона. Одним словом, оценку можно определить и как процесс установления качества предмета объекта оценки.

Так, письменно составленная характеристика на служащего типичный пример вербального представления результатов оценки, поскольку информация об оцениваемых индикаторах выражена словами. Наиболее распространенными из них выступают аттестация аттестование. Это могут быть уровень развития общих и профессиональных знаний, способности к выполнению конкретных видов работ, степень проявления способностей, свойств, умения управлять собой различных ситуациях, результаты и процесс труда. Необходимость оценки либо одного из перечисленных элементов объекта оценки, либо определенной их комбинации обусловливает появление предмета оценки. Таким образом, предмет оценки есть не что иное, как продиктованная и востребуемая практикой часть объекта оценки. Согласно этому документу предмет оценки государственного служащего составляют профессиональноквалификационные характеристики государственного служащего уровень профессиональной подготовки, профессиональные знания, умения, навыки, опыт работы степень участия решении поставленных перед соответствующим подразделением государственным органом задач сложность и объем выполняемой государственным служащим работы результативность труда государственного служащего организаторские способности личностные качества. Информационноаналитическим трудом занята большая часть государственных служащих категории Б консультанты, советники, помощники, а также специалисты, привлекаемые для разработки предложений по решению возникающих проблем государственном управлении.

В нее можно включить многочисленные виды деятельности по обработке документов, сбору, учету и хранению информационных баз данных, их администрирование, а также выполнение других видов труда исполнительного и обслуживающего характера. В первую очередь это следует делать для государственных служащих, замещающих государственные должности государственной службы категории. Мы бы рекомендовали шире использовать возможности методов оценки с использованием социологических методов изучения предмета оценки государственного служащего, а также возможностей. Если, к примеру, используется словесное представление результатов оценки, то она становится не менее затратной, но более длительной. Допустим, что и эксперты и руководитель отнеслись к процедуре оценки добросовестно и избрали вербальное словесное представление информации об оцениваемом человеке. Увы, такой возможностью обладают лишь немногие из тех, кто должен оценивать своих подчиненных. Основная причина затруднена сравнимость результатов оценки, невозможность прослеживания динамики изменения показателей оцениваемого, оценки изменения этой динамики, представления результатов оценки. Аттестация руководителей и специалистов является важнейшим инструментом работе с управленческими кадрами, так как она осуществляется систематически и имеет юридическую силу.

Целью ее проведения является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Управление организационным поведением государственных служащих Глава. Улучшение использования кадров материальное и моральное премирование, мотивация. Это служащие, аккумулирующие, анализирующие и обрабатывающие информацию для подготовки проектов решений соответствующих руководителей. Практические методы тестирование, анкетирование, метод балльной оценки оценивают профессионализм государственного служащего по достигнутым результатам на сегодняшний день. Однако силу экспериментального характера работы к сплошному интервьюированию мы не прибегали. В реформе уделяется внимание и социальным факторам реализации государственной службы. Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение странах с развитой рыночной экономикой. Это дает возможность обеспечить поиск и отбор кандидатов на государственные должности на планомерной основе, снизить издержки и избежать кризисных ситуаций, связанных с нехваткой квалифицированных кадров. В этом случае руководитель принимает решение о перераспределении функциональных обязанностей между специалистами возглавляемой им структуры.

Служебнопрофессиональное продвижение предлагаемая организацией последовательность различных ступеней должностей, рабочих мест, положений коллективе, которые сотрудник может пройти за период своей трудовой деятельности организации. Четвертый этап должен также предусматривать программы повышения квалификации и стажировку руководителей среднего звена управления передовых организациях, а также периодические тестирования с целью выявления их профессиональных навыков, умения управлять коллективом, квалифицированно решать сложные управленческие задачи. В соответствии с Федеральным законом Об основах государственной службы Российской Федерации. Кроме того самим государственным служащим производится самооценка путем заполнения соответствующего бланка. Заседание комиссии проводится соответствии с пунктами 813 Положения об аттестации государственных служащих Администрации Ростовской области. В ныне действующих нормативных документах главное внимание при аттестации акцентируется на профессионально деловые качества, и явно ослаблено внимание оценке социальнопсихологических и нравственных свойств. Упражнения, используемые для оценки, направлены на обеспечение равных возможностей проявления профессиональных качеств всех оцениваемых. Результаты оценки обсуждаются экспертами после выполнения всех упражнений по оценке на итоговой сессии, на которой наблюдатели сопоставляют свои оценки по каждому аттестуемому. Последнее является, пожалуй, одной из самых серьезных проблем для органов власти регионального уровня. Конечно, имеется здесь и почва для дальнейшего совершенствования кадровой деятельности. Это требования современной жизни, это требования, диктуемые логикой проводимых стране социальноэкономических и политических преобразований. Следующий этап инновационной деятельности сфере управления персоналом будет обеспечен большими финансовыми ресурсами и станет более лояльным к изменениям персоналом и сотрудниками, готовыми участвовать инновационной деятельности.

Если полученное значение больше некоторого порогового значения дискриминантной функции, то конкретный объект относят к одному классу, а если меньше к другому. В субъектах Российской Федерации также разрабатывается система мер, направленная на совершенствование порядка прохождения государственной и муниципальной службы и стимулирование добросовестного исполнения обязанностей государственной и муниципальной службы на высоком профессиональном уровне. Цель Программы формирование системы управления гражданской и муниципальной службой, повышение эффективности гражданской и муниципальной службы как устойчивого социальноправового института, повышение профессионализма гражданских и муниципальных служащих, создание условий для проведения эффективной государственной кадровой политики государственных органах, применение современных кадровых технологий на гражданской службе, создание условий для повышения эффективности и результативности деятельности государственных гражданских и муниципальных служащих, создание условий для привлечения на государственную гражданскую и муниципальную службу молодых перспективных кадров, повышение открытости института гражданской и муниципальной службы. Значительную долю системе подготовки государственных и муниципальных служащих занимают курсы повышения квалификации. Показатель производительности труда является обязательным составным элементом эффективности профессиональной служебной деятельности государственного и муниципального служащего. Недостаточная проработанность вопросов применения параметра производительности труда сфере управления не позволяет широко использовать данный показатель. Этот вариант является приоритетным как для самовыдвиженцев, так и для представителей федеральных органов исполнительной власти центральных аппаратов и территориальных органов. Нехватка квалифицированных кадров сочетается с наличием незаполненных вакансий, что первую очередь связано с низкой оплатой труда государственных и, особенно, муниципальных служащих. Цель такой кадровой политики состоит том, чтобы обеспечить максимальное приращение знаний и профессионального опыта специалиста и рационально им распорядиться интересах развития общества и эффективной организации государства. О государственной гражданской службе Республики Дагестан Закон Республики Дагестан от 12 октября. О программе Развитие государственной гражданской службы Республики Дагестан и муниципальной службы Республике Дагестан 20092012 годы Указ Президента Республики Дагестан от 23 июля. Чтобы удовлетворить потребности рабочей силе и реализовать свои интересы, организация вынуждена предоставить работникам систему материальных и социальных благ.

Поощрение персонала следует организовывать по таким показателям, которые каждым воспринимаются как правильные. Компания испытывает проблемы с привлечением и сохранением ведущих специалистов. Управление движением персонала государственной и муниципальной службы. Если не принять мер, то можно прогнозировать дальнейшее падение качества 4 и отсутствие развития качества. В широком смысле карьера может рассматриваться как активное продвижение человека освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость потоке социальной жизни. Рассмотрим некоторые из этих разновидностей преимущественно на примере должностной карьеры. Это, как правило, карьера одаренных, талантливых, выдающихся личностей науке, промышленности, предпринимательстве и бизнесе, вооруженных силах, культуре и других сферах деятельности общества. Необходимость и длительность пребывания на замещаемой должности может быть обусловлена различными причинами потребностью оказания практической помощи и укрепления руководства организации, необходимостью обозначить прохождение должностной позиции для конкретной личности, созданием или ликвидацией организации.

Это означает, что на определенном этапе жизни человеку пришлось либо временно, либо навсегда сменить содержание профессиональной деятельности, а также занимать должности, специализация которых не соответствовала профилю полученного образования прерывную характеризуется неустойчивостью профессионального и должностного продвижения, неоднократной сменой профиля и формы деятельности, работой многочисленных организациях и замещением должностей, которые не соответствовали приобретенному профессиональному опыту. В настоящее время возможности кадровых служб государственных органах власти весьма ограниченны. Это совокупность средств воздействия, прежде всего кадровых технологий, которые обеспечивают управление профессиональным опытом персонала организации, реализацию его карьерной стратегии. Данная категория может стать источником создания предварительного резерва. В окончательный резерв включаются только те работники, которые наибольшей мере соответствуют всем критериям формирования и использования кадрового резерва государственной службы. При увеличении числа кандидатов резерв качество работы неизбежно снижается, а также уменьшается вероятность выдвижения для каждого кандидата. Все это свидетельствует о том, что нужна четкая регламентация общего срока пребывания резерве по каждому отдельному кандидату. Реализацию карьерных устремлений молодых, перспективных, подготовленных работников системе государственной службы сдерживает нестабильность общества, быстро меняющаяся политическая конъюнктура. Новосибирска 22 Заключение 22 Список литературы 22 Данная курсовая работа посвящена одному из наиболее важных аспе ктов организации государственной и муниципальной службы оценке сотрудников и совершаемой ими деятельности. На первый план выдвинулась проблема оптимизации процесса управления персоналом, решение которой позволит добиться эффективного функционирования системы органов государственной и муниципальной власти.

Первый из них посвящен определению понятия и основных целей оценки персонала. Во втором разделе рассматриваются основные существующие методы оценки персонала и их краткие характеристики. При использовании данного метода предмет оценки рассматривается как единое целое, осуществляется общая оценка, которая не исключает того, что могут быть при этом учтены особые оценочные признаки. В частности без внимания оставлено такое важное направление оценки персонала, как оценка труда и рабочего места, что приводит к нерациональному планированию и использованию рабочего времени, а также к снижению производительности труда. Анализ нормативноправовой базы, регламентирующей прием персонала на государственную и муниципальную службу. Во многих сельских поселениях страны такие кадры имеются не достаточном количестве, подготовка же новых будет длиться достаточно долго. Объектом исследования данной дипломной работы является система управления персоналом органах государственной и муниципальной службы. Наличие заболевания, подтвержденного медицинским учреждением, препятствующего выполнению должностных обязанностей.

Существенным отличием статуса муниципальных служащих от статуса государственных гражданских служащих Российской Федерации по данному закону является то, что замещение должностей муниципальной службы осуществляется на основе трудового договора контракта, а не служебного контракта, как это предусмотрено для государственных гражданских служащих Российской Федерации. Не менее важное значение имеет возможность оценить личностные, психологические характеристики претендента на вакансию. К тому же такое сотрудничество клиентов с поставщиками способствует созданию хороших деловых отношений между ними. Каждый желающий подает заявление, которое может рассматриваться несколько раз случае неудачи работник может отозвать заявление на данную вакансию и претендовать на другую. Для качественного и планомерного подбора специалистов руководителям структурных подразделений необходимо подавать заявку отдел кадров за 0, 5 1 месяц до необходимой даты выхода работника на работу. В результате временного привлечения сотрудников на дополнительную работу, их горизонтального и вертикального перераспределения органах власти складывается внутренний рынок труда. Хотя для этих бесед и нет специальных макетов, всё же кадровикам рекомендуется определённый перечень вопросов, которые обычно задаются кандидатам приложение.

Не следует заканчивать беседу отрицательным решением, о нём человека рекомендуется уведомить позже. Вторая группа состоит из заданий, основанных на завершении рисунка, собирании предметов. Принять такое решение помогает анализ работы и продуманная система оценки деловых и личностных качеств кандидата. Российская система местного самоуправления с точки зрения кадрового потенциала испытывает сегодня острую потребность совершенствовании. Нет недостатков как отношении профессиональных знаний и умений, так и отношении личных качеств. А также государственных должностях Российской Федерации и государственных должностях субъектов Российской Федерации, государственной гражданской службы, воинских и должностях правоохранительной службы государственных должностях государственной службы. Права, обязанности, ограничения и запреты, гарантии и пенсионное обеспечение стажера полностью соответствуют должностям государственной и муниципальной службы. Что Вы знаете о нем?. Анализ представленных выше методов подбора кандидатов позволяют сделать простой, но исключительно важный вывод — не существует одного оптимального метода, поэтому отдел по персоналу старается владеть всем подбором приемов для привлечения кандидатов на должность. Работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника и с его отношением к работе, считая, что человек, занимавшийся подобной деятельностью ранее и желающий осуществлять такую же работу, любит её и будет выполнять хорошо. А поскольку лояльность отношении работы и органов власти ценится высоко, большинство работодателей предпочитают наём работников с опытом. Трудовой стаж измеряется различными способами общим временем работы данных органах власти, временем работы на определённой должности или составе определённой структуры.

Все это затрудняет формирование кадрового корпуса государственной и муниципальной службы, ориентированного на работу современных условиях и ответственность за обеспечение демократической стабильности, соблюдение принципов правового государства, за обеспечение прав и свобод граждан России1. На наш взгляд, показательным этом отношении может быть признан опыт Ростовской области. Эффективность деятельности служащих органах исполнительной власти значительной мере определяется системой их подготовки, переподготовки, повышения квалификации и самообразования. В этой связи Концепции кадровой политики Ростовской области признано целесообразным проводить повышение квалификации служащих не реже одного раза пять лет, чередуя ее с ориентированным обучением по актуальным, на текущий момент, проблемам. Исходным моментом кадровой работы на государственной и муниципальной службе является кадровое планирование, определяемое как процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности правильное время. Однако по своему отношению к структуре организации все они подразделяются на две группы внутренние и внешние. С другой стороны, определяется круг факторов, нуждающихся особо тщательном и подробном изучении, а так же источники, из которых можно получить необходимую информацию. Среди различных форм и направлений работы, способствующей повышению профессиональной компетентности государственных и муниципальных служащих, особое место занимают образовательная деятельность и самообразование.

Единство обучения и активной включенности управленческую практику — необходимое условие роста профессионализма государственных и муниципальных служащих на современном этапе. При целенаправленном, внимательном изучении они способны дать большую информацию, как о профессиональных, так и о личностных качествах кандидата. Для этого создаётся карта персонала, которой по каждой должности сконцентрированы следующие сведения о работнике 1 возраст 2 стаж работы данной должности 3 варианты повышения должности сейчас, через год, перспективе 4 время окончания службы. Это могут быть и люди, рекомендованные руководством, которому известны сильные и слабые стороны кандидата. В ходе беседы уточняются сведения по качеству полученного образования, предыдущим местам работы. Руководитель высшего звена управления министерства, правительства, администрации и обязан хорошо знать соответствующую отрасль или сферу управления, а также подведомственную ему организацию. Эффективная расстановка кадров подразумевает постоянное отслеживание степени соответствия специалиста или руководителя занимаемой им должности В системе государственного и муниципального управления оценке итогам которой принимается решение о дальнейшем положении служащего организации.

Кадровая служба при необходимости с привлечением независимых экспертов внимательно изучает представленные аттестационные материала особенно при наличии значительных расхождений оценке сотрудника и готовит предложения аттестационной комиссии о признании сотрудника соответствующим несоответствующим занимаемой государственной должности, а также рекомендации по его дальнейшему использованию направление на повышение квалификации, на профессиональную переподготовку, на повышение понижение должности, перемещение на другую равнозначную должность, увольнение Вторым этапом аттестации является заседание аттестационной комиссии соответствующего государственного органа. По окончании аттестации служащего аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок соответствует замещаемой государственной должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности, с повторной аттестацией через год Решение об оценке профессиональных и личностных качеств государственного служащего, а также рекомендации аттестационной комиссии принимаются отсутствие аттестуемого и его непосредственного руководителя открытым или тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. Положение о Совете по кадровой политике при Президенте Российской Федерации. Управление федеративными процессами и изменения требований к госслужащим. Принципы государственной кадровой политики, механизмы и технологии ее реализации. Кадры, то есть профессиональные штатные работники организации, Радченко. Уполномоченный государственный орган возглавляет руководитель, назначаемый на должность и освобождаемый от должности Президентом.

Уполномоченный государственный орган осуществляет иные функции соответствии с законодательством. Законодательством может быть учреждена должность статссекретаря других государственных органах Кыргызской Республики. Лицо, замещающее должность статссекретаря, не освобождается от должности связи с отставкой или освобождением от должности руководителя государственного органа. Для замещения административной должности устанавливаются следующие квалификационные требования к стажу работы 2 старшие должности стаж государственной и или муниципальной службы по совокупности не менее одного года либо стаж работы соответствующей профессиональной сфере не менее 3 лет 3 главные должности стаж государственной и или муниципальной службы по совокупности не менее 3 лет либо стаж работы соответствующей профессиональной сфере не менее 5 лет 4 высшие должности стаж государственной и или муниципальной службы по совокупности не менее 5 лет либо стаж работы соответствующей профессиональной сфере не менее 7. Лицам, назначаемым особом порядке Президентом, Торага Жогорку Кенеша, Премьерминистром, председателем Верховного суда и председателем Конституционной палаты Верховного суда Кыргызской Республики далее Конституционной палаты Верховного суда, классные чины и специальные классные чины присваиваются без проведения оценки. Резерв кадров государственной гражданской службы и муниципальной службы далее резерв кадров это группа кандидатов на замещение административных должностей. Требования, предъявляемые к государственным гражданским служащим и муниципальным служащим 4 соответствовать квалификационным требованиям, установленным для данной должности законодательством и соответствующим государственным органом, органом местного самоуправления, осуществляющим прием на службу. Подарки, полученные связи с протокольными мероприятиями, со служебными командировками и другими официальными мероприятиями, признаются собственностью соответственно государственных органов или органов местного самоуправления и передаются соответствующий государственный орган или орган местного самоуправления порядке, определяемом Правительством 7 создавать, участвовать или содействовать какойлибо форме деятельности политических партий, общественных объединений и религиозных организаций связи со своей служебной деятельностью и служебное время подчинение служебной деятельности партийным программам и решениям 8 находиться на службе, связанной с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью лицам, находящимся с ним близких родственных отношениях 9 брать на себя обязательства и давать обещания, связанные с его службой, на которые он не уполномочен 10 использовать свое служебное положение целях решения вопросов, которые непосредственно затрагивают личные интересы самого служащего и его близких родственников 11 организовывать забастовки, митинги, манифестации и другие мероприятия, которые препятствуют функционированию государственных органов и органов местного самоуправления, или участвовать них 12 разглашать или использовать целях, не связанных с выполнением служебных обязанностей, сведения, отнесенные соответствии с законом к информации ограниченного доступа, ставшие ему известными связи с выполнением служебных обязанностей 13 заниматься предвыборной агитацией период референдумов и избирательных кампаний служебное время 14 входить состав органов управления, попечительских или наблюдательных советов, иных органов иностранных некоммерческих организаций и действующих на территории Кыргызской Республики их структурных подразделений, если иное не предусмотрено международными договорами и законодательством 15 выезжать служебные командировки за пределы Кыргызской Республики за счет средств физических и юридических лиц, за исключением служебных командировок, осуществляемых соответствии с законодательством и международными договорами 16 публично осуждать действия вышестоящего органа или должностного лица, за исключением доказанных случаев причинения ими ущерба государственным, местным или общественным интересам. Конкурс на замещение вакантной должности должен обеспечить равный доступ граждан Кыргызской Республики к государственной гражданской службе и муниципальной службе.

При проведении конкурсов конкурсной комиссией производится видеозапись и аудиозапись собеседования. По письменному заявлению участника конкурса течение 3 дней ему выдается копия видеозаписи или аудиозаписи собеседования части, касающейся его, или демонстрируется полная видеозапись или аудиозапись собеседования, котором он участвовал. Все сведения, материалы и документы, касающиеся трудовых отношений служащего с государственным органом, органом местного самоуправления, содержатся личном деле служащего. Обучение может проводиться также за счет других средств, не запрещенных законодательством. По рекомендации и предложению комиссии по оценке руководитель государственного органа, органа местного самоуправления принимает соответствующее решение. При ротации на нижестоящие должности заработная плата служащего сохраняется по предыдущей должности. Ротация между государственными органами, между органами местного самоуправления осуществляется по совместному межведомственному приказу руководителей государственного органа, органов местного самоуправления соответственно. Ротация между государственным органом и органом местного самоуправления осуществляется по совместному приказу руководителя государственного органа и органа местного самоуправления.

Нематериальная мотивация государственных гражданских служащих и муниципальных служащих. Материальная ответственность служащего за причиненный ущерб наступает результате его виновного и противоправного поведения действия или бездействия. Средняя заработная плата служащего рассчитывается на основе выплат за последние 12 месяцев работы служащего на государственной и или муниципальной службе. Этика и антикоррупционные механизмы на государственной гражданской службе и муниципальной службе Статья. По инициативе государственного органа, органа местного самоуправления служащий может быть освобожден от занимаемой должности случаях а непринятие своевременных действий по предотвращению и или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является занятие предпринимательской деятельностью лично, за исключением случаев, установленных настоящем Законе деятельность органах управления коммерческих организаций, за исключением случаев, предусмотренных законом неоднократное и или грубое нарушение требований Кодекса этики, том числе и во внерабочее время, по представлению комиссии по этике непредставление декларации о доходах, имуществе и обязательствах либо представление заведомо недостоверных или неполных данных предоставление заведомо ложной информации о наличии гражданства Кыргызской Республики 4 избрания или назначения служащего на должность, не совместимую с государственной гражданской или муниципальной службой а прогул отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 3 часов течение рабочего дня совершение по месту службы хищения имущества, утраты, умышленного его уничтожения или повреждения появление на работе состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения разглашение охраняемой законом тайны государственной, служебной и иной, ставшей известной служащему связи с исполнением им возложенных обязанностей неоднократное неисполнение или ненадлежащее исполнение служащим возложенных на него обязанностей, если у него имеется ранее непогашенное и неснятое дисциплинарное взыскание создание, участие или содействие какойлибо форме деятельности политических партий, религиозных организаций, кроме случаев, прямо предусмотренных законом или должностными инструкциями организация или участие забастовках, митингах, манифестациях или других действиях, препятствующих функционированию государственных органов или органов местного самоуправления 7 установления факта несоблюдения предусмотренных статьями 21 и 22 настоящего Закона обязанностей и ограничений 8 представления служащим подложных документов или заведомо ложных сведений при поступлении на государственную гражданскую службу или муниципальную службу 9 прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемые должностные обязанности требуют допуска к государственной тайне 10 отказа от перевода порядке ротации случаях, предусмотренных настоящим Законом 11 выхода из гражданства Кыргызской Республики, утраты гражданства Кыргызской Республики или принятия гражданства иностранного государства 12 достижения им предельного возраста, установленного настоящим Законом, для пребывания на государственной службе 13 внесения мэром города Бишкек или Ош представления на его освобождение порядке, предусмотренном законами Кыргызской Республики О статусе столицы и О статусе города Ош 14 выражения недоверия Бишкекским или Ошским городским кенешем порядке, предусмотренном законами Кыргызской Республики О статусе столицы и О статусе города. Успешное выполнение должностных обязанностей требует наличия у исполнителя определенного уровня личностной зрелости, достаточного развития моральных качеств, а также высокого уровня развития деловых качеств ответственности, исполнительности, настойчивости, инициативности.

Между тем, слабое развитие какоголибо отдельного фактора необязательно будет фатальным образом сказываться на эффективности работы. Доминирующий организации или отдельных ее подразделениях стиль руководства например, то, какие подходы к руководству авторитарные или демократические преобладают данной организации, сложившаяся практика планирования, оценки рабочих показателей и контроля работы персонала все это неизбежно отражается на работе исполнителей. Особую роль играют те знания, которые определяют умение работать с персоналом, способность распределять и организовывать работу и воздействовать на мотивацию подчиненных, на их отношение к поставленным задачам. Немаловажным фактором является и то, что с юридической точки зрения сотруднику не может быть сокращен оклад, он не может быть понижен должности или уволен на основании результатов, полученных ходе оценки персонала, это может произойти только по результатам аттестации. Следует употреблять данные термины с учетом того, что существует возможность судебного разбирательства с работником, несогласным с решениями, принятыми на основе результатов оценки или аттестации персонала. Если говорить о правовом аспекте проведения регулярной оценки персонала организациях, то он России пока развит очень слабо. Как только работник замечает, что он не может достичь результатов, он должен уведомить менеджера. Результаты, которые должны быть достигнуты, формулируются заранее на основе показателей работы услуг, человекочасов, средств. Особое внимание следует обратить на аттестацию молодых сотрудников, поскольку негативный опыт первого аттестационного собеседования сохраняется памяти на многие годы.

На этом этапе менеджер перечисляет те аспекты работы аттестуемого сотрудника за прошедший период, которые не являются проблемными. Участие сотрудника определении ключевых целей значительно повышает его глазах объективность процесса оценки, обеспечивает понимание того, по каким критериям его будут оценивать, а так же усиливает мотивацию. Это означает, что руководители должны лично заниматься аттестацией, чтобы сотрудники понимали, что эта процедура совершается с конкретными рабочими целями, а не по требованию отдела кадров. Он должен не только знать структуру собеседования, те приемы и методы, которые используются для коммуникации ходе аттестации, но понимать, что ему придется сталкиваться с целым рядом проблем. Использование данного метода также обеспечивает единообразие аттестации всех сотрудников. Заполненная форма представляется на утверждение руководителю, который может внести нее свои коррективы. Рассмотренные выше методы аттестации при которых сотрудников оценивает непосредственный руководитель являются традиционными для большинства современных компаний. В соответствии с присвоенным весом из пропорции определяют количество баллов, соответствующие каждому признаку. Если же для пересмотра результатов оценки оснований не обнаружено, то разъяснительная работа должна быть проведена с сотрудником. Повышение эффективности кадрового потенциала государственной и муниципальной службы один из основных ресурсов государственного управления и цель административной реформы. В зависимости от должности и выполняемой работы может меняться не только удельный вес того или иного критерия, но и корректироваться набор критериев. Для оценки подчиненных по методу заданного распределения оценивающему необходимо определить характеристики и параметры распределения и писать соответствующие клетки таблицы фамилии сотрудников, соответствующих, по его мнению, заданным параметрам.

В любом случае выбор методов оценки государственных служащих зависит от цели, которая ставится перед проведением оценки эффективности и результативности. Механизмы проведения оперативной оценки личностных качеств государственных и муниципальных служащих формирование необходимых критериев и требований к качествам сотрудников с учетом должностных позиций и характера выполняемых функций решение о соответствии или несоответствии личных качеств сотрудника, необходимых для выполнения поставленных задач. Так, например, система профессионального развития гражданских служащих Аппарата включает несколько видов профессионального обучения. В состав аттестационной комиссии включаются представитель нанимателя работодатель и или уполномоченные им муниципальные служащие том числе из подразделения по вопросам кадров, юридического правового подразделения и подразделения, котором муниципальный служащий, подлежащий аттестации, замещает должность муниципальной службы, представитель выборного органа первичной профсоюзной организации, а также представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые представителем нанимателя работодателем качестве независимых экспертовспециалистов по вопросам, связанным с муниципальной службой, без указания персональных данных экспертов. Отзыв, предусмотренный пунктом 8 настоящего Положения, должен содержать следующие сведения о муниципальном служащем замещаемая должность муниципальной службы на момент проведения аттестации и дата назначения на эту должность перечень основных вопросов документов, решении разработке которых муниципальный служащий принимал участие мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной деятельности муниципального служащего. При этом должны учитываться результаты исполнения муниципальным служащим должностной инструкции, профессиональные знания и опыт работы муниципального служащего, соблюдение муниципальным служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение обязанностей, установленных законодательством о муниципальной службе, а при аттестации муниципального служащего, наделенного организационнораспорядительными полномочиями по отношению к другим муниципальным служащим, также организаторские способности. Аттестационный лист должен содержать следующие сведения 2 профессиональное образование муниципального служащего, наличие у него ученой степени, ученого звания 3 замещаемая должность муниципальной службы на момент проведения аттестации и дата назначения на эту должность 4 стаж муниципальной службы и или государственной службы, а также стаж работы по специальности 7 краткая оценка выполнения муниципальным служащим рекомендаций предыдущей аттестации 9 количественный состав аттестационной комиссии и результаты голосования членов аттестационной комиссии. Аттестационный лист муниципального служащего, прошедшего аттестацию, и отзыв об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период хранятся личном деле муниципального служащего.

Федеральным законом О государственной гражданской службе определены четыре категории государственных служащих Эти категории отличаются друг от друга, прежде всего, стоящими перед ними задачами, содержанием работы и сферой ответственности. Эти качества могут быть переоценены после получения дополнительного обучения или роста опыта сотрудника, причем инициатором такой переоценки может выступать как сам работник, так и его руководитель. Что касается гражданских служащих субъектов Федерации, то возможность увеличения среднего оклада для них не лимитирована приравниванием окладов разных видах государственной службы, поэтому для этой категории целесообразно заложить оценку потенциала должностной оклад, значительно увеличив его дифференциацию форме вилки оклада. В процессе тренинга участникам было предложено выполнить групповые упражнения кейсы с нераспределенными ролями участники были поделены на две группы, каждой группе была дана инструкция с информацией, общей для всех, распределить роли участники должны были сами на основе некой деловой ситуации, которую нужно было разрешить за определенное время. Адекватность полученных результатов позволила использовать их при принятии управленческих решений об обучении и выдвижении сотрудников кадровый резерв, а тренинг способствовал улучшению психологического климата коллективе. Аттестация направлена на выявление соответствия специалиста занимаемой должности. При аттестации учитываются только профессиональные знания, умения и навыки работника и только на текущий момент Аттестация позволяет провести диагностику персонала, то есть получить информацию о сотрудниках, выявить болевые точки, моменты, затрудняющие работу персонала, и своевременно решить эти проблемы. Аттестация России и сейчас остается очень формализованным, а во многих случаях и просто формальным мероприятием, которое проводится для галочки с целью следования букве закона. Разработка и нормативном порядке утверждение единых методических основ, программ и учебных планов подготовки специалистов по аттестации и оценке управленческих кадров системы государственной службы.

Государственные служащие особенности регулирования труда, АльфаПресс Государственный аппарат России проблемы, организации, управления, контроля. Проективные методики обладают значительными возможностями исследовании индивидуальности личности. Организует общий процесс выполнения задачи ставит цели и индивидуальные задачи каждому участнику соотношении с общей целью контролирует общий ход выполнения задачи. Знает стоящие перед ним цели и задачи, при необходимости уточняет их у руководителя. Сокрушается о собственном несовершенстве, склонен к самоедству, пессимистичен. Вопросы и ответы к междисциплинарному экзамену государственное и муниципальное управление на проектирование должности.

Понятие ответственности на государственной гражданской и муниципальной. Не должно быть как недостатка численности, последствиями которой являются срывы запланированных мероприятий, ошибки, возникновение конфликтной напряженной ситуации коллективе, так и ее избытка, который вызывает увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных специалистов. В ходе подготовки к аттестации руководитель предприятия издает приказ, котором определяются сроки ее проведения, устанавливается перечень работников, подлежащих аттестации, утверждается состав аттестационных комиссий и график, формулируются задачи руководителей подразделений по обеспечению подготовки, проведения и подведения итогов аттестации. Аттестации подлежат государственные и муниципальные служащие, замещающие младшие, старшие, ведущие и главные государственные должности. Аттестуемый вправе обжаловать результаты аттестации соответствии с законодательством Российской Федерации. В целях совершенствования профессиональной подготовки необходимо провести анализ эффективности программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации, пересмотреть содержание учебных курсов и программ с целью их большей ориентации на практическую направленность. Для того чтоб руководитель высшего и среднего ранга системе государственной и муниципальной службы научился правильно мыслить и разумно рассуждать, необходимы курсы логики и даже философии, проникновение глубинные принципы права, экономики, психологии. Профессиональная переподготовка полезна и для узконаправленного обучения, и этом плане главная задача состоит подборе слушателей при формировании групп по характеру деятельности близкой или взаимодействующей, а учебном плане следует предусмотреть изучение практического опыта. Необходимы профессиограммы по всем категориям служащих, должностям административной деятельности, которые составляются на основании аттестации работы, и затем уже оценка персонала, причем не формальная, а именно на профессиональную пригодность. Проблемы, характерные для подбора и отбора персонала на государственную и муниципальную службу и предложения по их устранению Заключение Библиографический список Приложения В Российской Федерации существует множество проблем области прохождения государственной и муниципальной службы. Наиболее распространенными из них выступают аттестация, квалификационный экзамен, тестирование 12 Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем. Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.

Разумеется, этом случае должность государственного служащего не отличалась высоким престижем, а о непривлекательности государственной. Государственному служащему соответствии с федеральным законодательством предоставляется право на продвижение по службе, увеличение денежного содержания с учетом результатов и стажа работы, уровня квалификации. Раскройте содержание системы обучения лиц, впервые поступивших на государственную службу. Разработка возможных путей совершенствования деловых и личностных качеств сотрудника. Государственных и муниципальных служащих с развитыми профессиональными способностями отличают наблюдательность, скрытность, стремление понять суть дела, увидеть необычное обычном, способность к сопоставлению и установлению причинноследственных связей, неконфликтность, развитость интуиции, коммуникабельность, целеустремленность, высокая работоспособность. Им устанавливаются единые экзамены для поступаюши на государственную службу, разрабатываются рекомендации по применению кадровых технологий и осуществляется контроль их применения государственных органах. Последняя выступает как общая идеология непрерывного развития сотрудника на основе его способностей, призванная постоянно готовить сотрудника к меняющимся условиям жизни и профессиональной деятельности. Необходимо помнить, что способности, по всей видимости, будут применяться на практике только тогда, когда для этого будут реальные возможности. Пока менеджеры не осознают потребности знаниях области развития персонала, они будут продолжать сталкиваться как с экономическими проблемами, так и с психологическими трудностями, а нередко порождать их, совсем того не желая. При этом создание, ликвидация, перестройка того или иного органа власти, их аппарата не всегда бывают связаны с объективными причинами, а нередко зависят от субъективных критериев, от чьейто пробивной силы, необходимости трудоустройства родственника или высокопоставленного руководителя.

Учитывая, что порядок отбора, формирования, обновления и прохождения муниципальной службы, требования к муниципальным должностям муниципальной службы определяются уставом муниципального образования соответствии с законами субъекта Российской Федерации, целесообразно соответствующих нормативных актах утвердить основные принципы работы с кадрами органов. Важное значение для качественного укрепления состава кадров муниципальной службы имеет нормативное закрепление и использование на практике материальных и моральных стимулов, мотивационных механизмов, особенно части оплаты труда, побуждающих работников к добросовестной работе, непрерывному самообразованию и профессиональному совершенствованию, строгому соблюдению моральноэтических норм. Очевидно, что существующая система служебной карьеры и оплаты труда муниципальных служащих, прекращение ротации кадров не способствуют формированию у них интереса и потребности получении дополнительного профессионального образования и более высокой квалификации. Большая часть глав администраций муниципальных образований имеют необходимый практический опыт работы. Поэтому целесообразно на уровне субъектов Российской Федерации закрепить нормами права полномочия глав администраций муниципальных образований области подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров муниципальной службы не только, как правило, но и как обязанность и ответственность за реализацию этого требования на практике. Профессиональная переподготовка полезна и для узконаправленного обучения, и этом плане главная задача состоит подборе слушателей при формировании групп по характеру деятельности близкой или взаимодействующей, а учебном плане следует предусмотреть изучение практического опыта. Социальноэкономические реформы последнего десятилетия привели к тому, что муниципалитетах появилось большое количество самостоятельных хозяйствующих субъектов, которые сами начали создавать бизнеспланы, строить дороги и улицы, формировать свою инфраструктуру.

Предметом исследования является совокупность теоретических и практических проблем нормативноправового регулирования формирования кадрового резерва муниципальной службы на основе реализации комплексного подхода. А получив результаты проверки виде наглядной таблицы или график, работник сможет оценить свои перспективы и выбрать направления для дальнейшего развития и исправления недостатков. Для пересчета зарплаты можно свести результаты проверки одну рейтинговую таблицу и опираясь на нее решать финансовые споры с подчиненными. Можно привести множество различных критериев для различных категорий служащих, отраслей и сфер деятельности. В данном случае мы рассматриваем государственную или муниципальную службу качестве организации, у которой есть почти те же характеристики, как у коммерческой структуры. Как уже было сказано выше, критерии должны быть важными и значимыми для данного объекта оценки. Основы государственного и муниципального управления 2004 Сулемов. Технология профессиональнопедагогического метода оценки профессиональной компетентности управленческого персонала. Цель исследования состоит научном обосновании организационнопедагогического обеспечения, позволяющего объективно, полно и адекватно оценивать управленческий персонал государственных, муниципальных органов власти при выполнении им профессиональной деятельности. Внедрение профессиональнопедагогического метода оценки поможет организациям создать новую систему послевузовской профессиональной подготовки управленческого персонала, а так же систему кадрового менеджмента, поддерживающую сильную и адаптивную корпоративную культуру, атмосферу взаимной ответственности и инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем, что конечном итоге будет способствовать гуманизации процесса управления и развитию личностного потенциала управленца. Системно психологическая оценка кадров и руководителей управленческих систем.

Проблемы оценки эффективности подготовки квалифицированных рабочих кадров Совершенствование подготовки квалифицированных рабочих. Методологические и теоретические проблемы многоуровневой подготовки новых типах профессиональных учебных заведений. Российский инженернопедагогический работник перед лицомновых проблем Под. Системный подход и принцип деятельности Методические проблемы современной науки. Дискуссия позволяет выявить недостатки знаниях, стиле общения, соблюдении делового этикета.

Оценка персонала государственной и муниципальной службы
Решебники для школьников — University-full
555
Просмотров: 5